看招聘市场的守旧新生与技术派

发布时间：2020-03-10 11:35:11 阅读：次来源：阻垢剂厂家

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招聘一个适合的员工有多难?

当你看到这样惊世骇俗的题目《清晨三点半一个陌生女人的来电》，或朋友圈刷屏文章《知乎问题:如何应对桀骜不驯的优秀应届生》，千万不要以为这是看小说或品鸡汤，他们是两则超级有创意的招聘文案。为了招到适合的人，钛媒体的赵何娟和锤子手机的罗永浩也是拼了，身体力行，各显神通。

那末问题来了，招个人真这么难吗?HR们把用人需求往三大招聘网站1丢，简历不就雪花般纷纭而来吗?

事实上，不止一个公司抱怨遇到了招人难的问题，尤其是创业公司更是难上加难。通过招聘网站来的简历，要末是简历不匹配，要末是人不靠谱，浪费了大量时间后，某创业团队老板终究下定决心要招一个新的HR团队他认为，招聘效力低下的根本原因是HR无能。与此相对应的，文章开头的两则独树一帜的招聘文案，其招聘效力就高很多，两位老板兼hr一定收到了很多靠谱的简历：媒体渠道和社交渠道居然比专业的招聘网站靠谱。

许多大型招聘网站如此反人类，为何没有太大改进而且也没有被颠覆掉呢?

此问题来自于知乎。虽然颠覆已进行时，就笔者看来，3大招聘网站安稳的股价表现，侧面证明资本市场并没有由于新兴招聘网站的兴起而看看衰老牌招聘平台：

1、没必要责怪招聘网站的设计反人类。对中国的千百万求职大军来讲，体验是次要的，找工作是主要的。跟快吃不上饭的人谈用户体验，那是扯淡。

2、人才市场仍旧是一个信息不通畅的市场，企业需要招到适合的人，求职者希望找到理想的企业，两者并没有精准快速的渠道;并且城乡差异明显，在北上广这样的城市可能需要能力强、多面手和行业人士推荐，在2三线城市，可能熟人关系更好用。(领英在国外风风火火，在国内沦为一个人材查询数据库，一个可能的缘由是不了解国内市场与中国人情。)

换句话说，3大招聘网站还在吃招聘市场与求职大军之间信息不通畅的红利呢，只是这个红利期不久罢了。

3、谁说三大招聘网站的主营一定是招聘来着?即使招聘效果差，各个hr同行们仍旧认，各个企业们的老板们也乐得购买其首页的广告位。即使招不到适合的人材，暴光下企业品牌也不错当流量优势下滑到一个临界点，3大招聘网站们将迎来真正的危机，那时候连品牌价值也将消失了。

新锐招聘网站们一窝蜂冒头，他们能够快速突起比如在3年内火箭上市吗?

项目靠后，人材先行;兵熊熊一个，将熊熊一窝。赢了人材，就赢了一半。

一边是三大招聘网站的不给力，一边是行业对人材的急缺，这也致使诸多新锐招聘网站们纷纭冒头，这里面数得过来，并且比较有名气的包括拉勾、58、boss直聘、眽眽等。依照发展方向不同，可以将新锐招聘网站们划分为3大流派：

第一类：58、赶集和地方招聘网站，因足够细分而立足。

随着凯雷、黑石、本日资本、腾讯们的入股与大手笔的投资和并购，赶集网和58同城早已不是一个分类信息网站。它们更像是一个生活服务公司，满足民众的基本服务需求，比如招聘。

作为10亿年收入俱乐部招聘巨头的后来者，赶集网和58的招聘做得很低调，也很成功。低调在，它更多服务于城市的蓝领人群，例如餐厅服务员、贸易公司销售员这样的蓝领人群，你让他们去三大招聘网站写个简历，投个公司，其难度不亚于让英语系学生为你翻译一篇日语论文。成功在，蓝领人群极其庞大，其数量乃至超过了城市白领，随着o2o产业和服务业的兴起，蓝领们的价值回报与社会地位还处于稳步上升期。服务好这个细分人群，就等于抢占了招聘市场的一块大蛋糕。

第二类：拉勾、周伯通、眽眽，它们因大厂互联网人材的回归，而使得网络招聘回归用户体验的基本原理。

每次走过知春路地铁，看着满地铁的招聘的广告，总想着这是一些多么土豪的公司阿。把线下广告当网站版面来刷屏，也算是自满任性。

拉勾招聘，周伯通招聘，眽眽们的快速突起，请看一下他们的创始人团队。这是大型互联网公司培养出来的互联网人材，在网络招聘在中国大陆发展了17年以后，第一次回归网络招聘行业。大厂出身的互联网人杀入网络招聘，致使非常成熟的互联网产品和技术参与行业微创新。他们寻求用户体验，大胆表达对互联网人的尊重，例如要求薪资透明，HR快速回复求职者等等。互联网公司们一方面求才若渴，HR们每天找简历找的头疼;另一方面却对薪资避而不谈，对搁置的人材置若罔闻，这是一种紧缺与充盈的悖论。与蓝领一样，互联网与移动互联网这个领域也足够大，相干数据表明，该领域的招聘简历占比总招聘市场的1/5左右。

第三类：看准网旗下boss直聘，蓝领APP找工雷达，因提升招聘效力而突起。

尽人皆知，越是优秀的公司比如BAT，招人越难，进入门坎越高;但假定你不当心见到了对方的大boss或小boss们，只要它们认可你，诚邀你加入他们team，HR们反而只是走走过场。

虽然说boss们大多数的时间都花在了找人上，但也不是每一个职场人都有机会面boss，boss直聘这款APP解决的就是求职者和boss们见面的机会和效力问题。通过一个小小的手机屏幕，让boss们与求职者在线聊天、在线传送作品。1是砍掉了投简历、等简历、看职位等繁冗环节;2是在北京这样的大城市，在线面试勤俭出来的时间，最少可以多见几个boss。另外，与拉勾、周伯通们类似，它们也专注于互联网招聘，而且是互联网招聘的四大岗位：运营、技术、产品与市场。在鹅厂，这是一个项目团队的标准配置。

此3类流派，第一队列的58已上市，口碑据传是今年下半年ipo;第二队列也深受资本市场追捧;第三队们正在蓄势待发。一场针对招聘市场的变革进行中。

招聘市场还有哪些机会，后续会不会发展成为大数据支持的精准匹配或去公司化?

如果说3大招聘网站属于web1.0门户时期，那末新锐招聘网站们则属于web2.0搜索时期，招聘市场的发展速度仍旧远远落后于互联网本身。以下几个方向，可能是招聘网站未来的机会：

1、满足于创业公司的人材招聘。

初期创业团队成员的组成，和对关键岗位的紧缺(常见的是技术合伙人)，决定了这个创业项目的战斗力、发展速度与发展前景。在互联网+和万民创业的大潮下，创业公司们对人材的紧缺会迎来爆发。

创业公司的人才需求具有明显的特点：需要多面手、需要有经验有资源的职场老人、薪资缺少保障但成长空间极大。

2、满足2三线城市的科技人才招聘。

行业发展速度超过人才培养速度，人材争取白热化是必定。在产业升级的号角下，成都、无锡、西安、青岛、武汉、廊坊，等等，各地高科技产业园区争先恐后。

那些已很雄浑的互联网和科技公司，和那些很有故事的创业公司，成为各个园区争相抢夺的对象。在税收优惠房租免费等已成为国民待遇的当口，最近各园区拉企业入驻的新口号是：我们有强大的人材配套。为此，无锡政府不惜每一年拨出重金，用于补贴愿意来园区的各种人材;同时还专门建立了软件人才培养基地。不过现实照旧是，各地园区在互联网和科技人才供给上，确切没法与北京、深圳、上海、杭州去竞争。

3、满足企业们、人材们之间的精准匹配。

理想的招聘网站可以通过大数据与技术的手段，帮助企业和求职者精准匹配，比如说：把企业和人材的需求数据化，进行岗位、薪资，乃至是价值观的匹配，当匹配度到达60～90分之间，便可相互推荐。

还有另外一种可能是，未来的大企业开始去组织化，大量公司的职员变成自由的职员，他的工作能力与工作时间按需分配。以某公司的工程师举例，他在上班路是uber的司机，白天接到某公司的开发任务，下午接到另外一个公司的任务，下班路上则是另外一家o2o公司的快递员。

也许不远的将来，我们真的能实现自由人的自由联合，和自由的获得有尊严的回报。

尝试容纳文艺与科技。作者张小湖，微信公众号zhang-xiaohu，个人微信号：494265541。